Las microagresiones en el trabajo

Las microagresiones aparecen en lo cotidiano, porque no se evidencian como algo que está mal y que no debe suceder. Al no estar catalogadas organizacionalmente como un problema, se permiten.

El concepto de etiquetar a alguien –fuera del mundo de las redes sociales- podría describirse como la asociación de una persona con un adjetivo, a veces negativo y otras positivo, que resume lo que se piensa de ese individuo.

Todos ponemos etiquetas y, alguna vez, a todos nos pusieron una. Probablemente, en ocasiones, ni siquiera supimos que las teníamos.

Las etiquetas negativas conllevan microagresiones. Esto es, pequeñas agresiones cotidianas, sutiles, que le demuestran al otro que hay algo en su persona, en su forma de ser o actuar, que no apruebo o no encaja con mis expectativas.

La microagresión es una forma de vincularme con el otro, pero no con cualquier otro. En general, esto va a suceder con personas con las que no tengo afinidad, o porque pensamos diferente o porque simplemente no nos caemos bien.

El término microagresión se utiliza aproximadamente desde los años setenta para referirse a este tipo de cuestiones pero aplicado al ámbito de las discriminaciones por raza, género y origen principalmente.

Este fenómeno se traslada también al lugar de trabajo y comienza a expresarse usualmente a través de un líder que empieza a dar “señales” a una persona en su equipo de que algo no anda bien.

Esas señales son una manera infantil de demostrarle al otro mi disconformidad, pero sin decírselo directamente. Algunos ejemplos de microagresiones podrían ser:

Marcar diferencias en el trato cotidiano comparado con otras personas del equipo, ya sea en el saludo o en las conversaciones informales.

Hacer comentarios negativos “chistosos” sobre esa persona en reuniones grupales o permitir que otros lo hagan.

Siempre es más fácil gestionar a los miembros de equipo que son más flexibles, a los que tienen más apertura en la comunicación, a aquellos que tienen un estilo más parecido al mío. Pero hay un porcentaje importante de personas que no encaja al 100% con lo que el líder espera y entonces no se gestiona o, lo que es peor, se gestiona en base a las microagresiones.

Los espacios que se generan formalmente para tener conversaciones entre líder y colaborador no garantizan que no surjan las microagresiones. Ellas aparecen en lo cotidiano, porque no se evidencian como algo que está mal y que no debe suceder. Al no estar catalogadas organizacionalmente como un problema, se permiten.

Por eso, es fundamental comprender que, aunque las empresas establezcan políticas para generar más flexibilidad y mayor bienestar a los empleados, si siguen existiendo estas modalidades de vínculo, va a ser muy difícil que realmente existan ambientes de trabajo saludables.

Hay relaciones que están infantilizadas, en cuanto a no decirles a las personas lo que ya saben, o creer que no van a poder manejar cierta información. Detrás de la resistencia a tener conversaciones abiertas, está la incomodidad o el temor a enfrentar el conflicto.

Entonces, ¿cómo hacer para que las microagresiones se identifiquen como un problema organizacional a resolver?

La responsabilidad principal la tienen los conductores, porque son quienes deben sincerar esas etiquetas y generar conversaciones en las que puedan transparentar de ambas partes la situación. Alguno podrá decir que también el colaborador es responsable de esto. Es cierto, pero el primer paso debe venir desde arriba. De esta manera se podrán buscar caminos alternativos que permitan realmente construir lugares de trabajo sanos y sustentables.